暑假工主张三天工资的法律依据，主要源于劳动关系相关法律法规。以下结合具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起一个月内订立，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条虽针对未签合同超一个月的双倍工资，但核心是保障劳动报酬权。

暑假工干三天属于“用工”范畴，无论是否签合同，只要存在事实劳动关系（如打卡考勤、接受任务安排），就符合《劳动合同法》关于劳动报酬支付的基本要求。因此，用人单位需按实际工作天数支付工资，这是对劳动者劳动价值的法定保护。
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暑假工干了三天离职是否有工资，关键看是否建立事实劳动关系。以下分情况为您详细说明：
暑假工干了三天离职通常有工资。

1. 若存在事实劳动关系（如接受用人单位管理、提供劳动、单位受益）：即使未签合同，也有权要求按约定或同工同酬标准支付三天工资。
2. 若属于劳务关系（如一次性临时任务、不接受日常管理）：按双方约定结算报酬，无约定则参考市场价格或实际劳动价值主张。
3. 若用人单位能证明暑假工未实际提供劳动（如三天均未到岗）：可拒绝支付工资。
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暑假工三天离职要工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 暑假工未满16周岁：属于童工，用人单位使用童工违法，劳动报酬需支付，但同时会面临行政处罚（如罚款），此时暑假工可向劳动监察部门投诉，不仅能要工资，还能举报违法用工行为。
2. 双方签订“未干满一周无工资”的协议：若协议是用人单位强迫签订（如不签不让上班），则协议无效，仍可要工资；若暑假工自愿签订且内容不违反法律强制性规定，可能会成为用人单位抗辩的理由，增加维权难度。
3. 暑假工通过中介介绍：若中介承诺“干三天有工资”但用人单位拒付，需明确责任主体，中介若有担保义务可一并主张，若无则仍需向用人单位维权，中介仅起介绍作用。
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暑假工要工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 不保留任何证据直接离职：如未截图考勤、删除工作群聊天记录，导致无法证明自己干了三天，维权时缺乏依据。
2. 接受用人单位“自愿放弃工资”的签字要求：部分单位会让暑假工签放弃声明，若签字可能因“自愿”丧失权利，即使签了，若能证明是被迫也可主张无效，但难度较大。
3. 超过诉讼时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，若离职后超过一年才想起要工资，可能因时效过期无法通过法律途径追回。

若您已出现上述错误，或不确定自己的操作是否合理，可进一步咨询律师评估补救可能性。

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