关于“节假日不给双倍工资是否违法”这一问题，其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
您关注的“节假日不给双倍工资”问题，若涉及休息日工作且单位未安排补休，依据上述法条第（二）项，单位应支付双倍工资，否则违法；若涉及法定节假日工作，单位需支付三倍工资而非双倍，不支付三倍工资同样违法。因此，判断是否违法需先明确节假日类型及单位是否安排补休等情况，再对应法条具体款项确定单位责任。
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“节假日不给双倍工资”的处理可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. 公司实行综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的岗位，加班工资计算方式与标准工时制不同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可超过8小时（或40小时），但总实际工作时间不应超总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间，支付百分之一百五十的工资报酬，其中法定休假日安排工作的，仍需支付百分之三百的工资报酬。这种情况下，休息日工作不一定按双倍工资支付，可能影响“节假日不给双倍工资”问题的认定。
2. 员工与公司另有合法有效的书面约定：若员工与用人单位在劳动合同中明确约定了节假日工资支付标准，且约定不低于法定标准（如约定休息日工作支付双倍工资或更高，法定节假日支付三倍工资或更高），则按约定执行；若约定低于法定标准，该约定无效，仍需按法定标准支付。这种合法特殊约定会改变“节假日不给双倍工资”问题的处理依据。
3. 员工自愿加班且未经过单位安排：若员工在节假日主动加班，非用人单位安排且单位未批准，此时员工要求支付节假日双倍或三倍工资，可能无法得到支持。因为加班需以用人单位安排为前提，自愿加班通常不视为法律意义上的加班，从而影响“节假日不给双倍工资”问题的处理结果。
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处理“节假日不给双倍工资”问题时，一些常见错误操作可能影响维权效果，需特别注意：
1. 混淆法定节假日和休息日的工资标准：很多人误以为所有节假日都应支付双倍工资，实际上法定节假日支付三倍工资，休息日工作未补休才是双倍工资。若因混淆标准向单位提出错误诉求，可能导致协商失败或维权方向偏差。
2. 未及时收集和固定证据：部分员工发现单位未支付节假日工资时，未及时保存考勤记录、工资条等证据，维权时才发现证据丢失或被篡改，难以证明节假日工作及未支付工资的事实，导致维权困难。
3. 超过法定仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工在节假日工资被拖欠后长时间未维权，超过一年时效再申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回工资。
为避免因错误操作影响维权，建议您遇到节假日工资问题时谨慎处理。若不确定操作是否正确或需专业指导，欢迎随时进一步咨询我，我会为您提供解答。
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“节假日不给双倍工资”的情况可能给劳动者带来一些法律风险，举例说明如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年10月1日法定节假日工作，单位未支付三倍工资，若员工直到2024年10月2日才申请劳动仲裁，已超过一年时效，仲裁机构可能驳回其请求，员工无法通过仲裁追回该工资。
2. 证据链风险：缺乏充分证据可能导致无法证明单位未支付节假日工资。比如，员工主张休息日工作且单位未安排补休也未支付双倍工资，仅能提供手写工作记录，无单位盖章的考勤表、加班通知或同事证言等证据，单位又否认其在该休息日工作，此时员工因证据不足，难以证明单位存在未支付双倍工资的违法行为，维权主张难以得到支持。

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